Recenzja

Korporacyjni rebelianci

Nie dane mi było wysłuchać spotkania online z autorami „Korporacyjnych rebeliantów” Joostem Minnarem oraz Pimem de Morree. Szkoda, bo miałbym wiele pyta. Między innymi, „Jak długo trwa przemiana szeregowego pracownika w progresywnego rebelianta świadomego swoich pracowniczych wyborów? I jak przekonywać menedżerów i właścicieli firm do zastosowania rebelianckiej progresywnej rewolucji, z myślą, że to nie jest wymierzone w przyszłość firmy?

Wyobrażacie sobie własną firmę lub zakład pracy, gdzie nie ma stanowiska prezesa, dyrektorów poszczególnych pionów, działu kadr, działu planowania, kierowników produkcji, działu marketingu. Gdzie pracownicy sami wyznaczają sobie zadania, godziny pracy, planują swoje wynagrodzenie, gdzie takie informacje są jawne? Pytacie pewnie, gdzie są takie firmy i czy to nie futurologia. Ba a może demagogia., Otóż nic podobnego. To powoli staje się realnym bytem.

Żyjemy w XXI wieku, w czasie, kiedy rozrośnięte struktury organizacyjne przedsiębiorstw, firm, banków, działów obsługi mieszkańców miast, zorganizowanej opieki pielęgniarskiej podlegają rewolucyjnej restrukturyzacji. Temu właśnie autorzy tej zrewoltowanej publikacji poświęci ponad dwa lata swego cennego życia. Podróżując do kilkunastu krajów rozsianych na kilku kontynentach: Australia, Nowa Zelandia, Ameryka Południowa i Północna, Europa starali się poznać współczesnych pionierów progresywnej organizacji pracy, ca za tym idzie kompletnej demolki organizacyjnej firm i przedsięwzięć biznesowych. Ale nie po to by doprowadzić do ich upadku, ku uciesze konkurencji, lecz aby dzięki temu stając mocno na nogach mogły konkurować w tych płynnych, dynamicznie zmieniających się czasach, o względy swoich klientów. Bo to oni dokonują poprzez swoje konsumenckie wybory selekcji na rynku rywalizujących ze sobą podmiotów gospodarczych. Mnie zachwyciły tu dwa przykłady. Belgijskie Ministerstwo Spraw Społecznych i Buurtzirg zorganizowana przez Jana de Bloka, prywatna firma zajmująca się opieką pielęgniarską.

Zdawałoby się, że takim eksperymentom formalnym poddadzą się tylko małe firmy typu stard-upy lub firmy informatyczne, a tu okazuje się, że belgijski państwowy pion ministerialny od lat działający w skostniałych zhierarchizowanych szczeblach organizacyjnych jest w stanie całkowicie zrestrukturyzować swoje działy. Ba, okazuje się, że to pracownicy przejmują role dyrektorskie, menedżerskie, opracowując oddolnie plany swojej pracy, jej godziny, Część wyznacza swój grafik, a także system wynagradzania. W naszym kraju to wprost nie tyle rewolucja co zamach na struktury państwa!  A przecież nie od razu Amerykę zbudowano. Ktoś musiał przejąc na siebie trudną rolę pioniera tych zmian. Joost i Pim też doszli do twego wniosku stąd wypisali sobie listę około stu osób, które według nich stanowili awangardę rewolucyjnych zmian stosunków pracodawca – pracownik. A więc Ricardo Semler, Simon Sinek, Daniel Pink, Spotify, Damen Childs, Chipper Bro z „Patagonii”, Anja van der Horst i Wimem van Twuijverem dyrektorzy urzędu gminy Hollands Kroon.

Ale jak zacząć rewoltę nie chcą narazić się na demontaż funkcjonującej z dawien dawna piramidy organizacyjnej? Jak dotrzeć do tych pracowników, którzy przejmą rolę liderów zmian i przetransponują je w dół hierarchii decyzyjnej? Jak w końcu sprawdzić, czy te wszystkie zmiany dadzą oczekiwane rezultaty?
Nie będę przed Państwem odkrywał wszystkich atutów i kart, którymi dysponują autorzy „Korporacyjnych rebeliantów”, sięgnijcie po tą książkę, bo inaczej cały czas będziecie przekonani, że tkwicie ciągle w tym samym miejscu swojego zawodowego życia. A tą myśl dzieli z wami aż 45% pracujących, a 78% czuje, że ich praca nic nie wnosi do rozwoju ludzkości. To porażające liczby, ale większość z nas, ludzi pracy, tkwi ciągle mentalnie w XIX wieku. Większość właścicieli firm, rządząc ciężką ręką, wprowadzając zhierarchizowany podział pracy, niezgodny w większości z zainteresowaniami i zdolnościami zatrudnionych, realizując metodę: „Jak ci się nie podoba, to zatrudnię Ukraińca”.

Dostosowujemy się do reguł gry, biernie patrząc na bezsens pracy i utracone cenne godziny naszego życia. A przecież wystarczy jak piszą Minnaar i de Morree – usunąć mechanizmy kontroli, oprzeć pracę na rezultatach, stworzyć warunki do wzajemnej oceny, rozpoznać talenty drzemiące w pracownikach, modelować pracę przez łączenie ról, zapewnić zespołom pracującym przejrzystość celów i wyników, niech ocenią swoją pracę, wprowadzić jawność zarządzania i siatki wynagrodzeń.
To nie stanie się z dnia na dzień, ale warto inicjować zmiany, nawet te najbardziej rewolucyjne, aby nadążyć za zmieniającą się dynamicznie rzeczywistością i warunkami w których przyjdzie nam prowadzić swoją firmę. Tylko ci, którzy są mobilni, otwarci na zmiany, ci którzy doceniają talenty i wrodzone zdolności swoich pracowników są w stanie sprostać wymaganiom społecznym XXI.